О работе в Google из первых рук: деловые качества руководителя, полезные навыки для сотрудника, внутреннее устройство и этика IT-гиганта

Глава российского подразделения Google Юлия Соловьева отвечает на вопросы о слежке, цензуре, специфике работы компании в России и, конечно, о том, как в нее устроиться и не вылететь.

О роли образования, деловых качествах и новой модели сотрудника

«Я росла в очень неструктурированной среде и в 2000 году отправилась в Гарвард за структурой <…> Старая модель — с хардскиллами (профессиональными навыками и образованием. — прим. «Секрета»), но без навыков взаимодействия с людьми — уже неэффективна. Настало время, когда на всех бизнес-конференциях проговаривают, что сегодня софтскиллс (умения, которые не связаны с основной профессией, но нужны для работы с людьми. — прим. «Секрета») — гораздо более важны для работы и карьеры, чем хардскиллс. Конкретные знания важны менее, чем умение договариваться, быть гибким, вовлекать в процессы — в общем, эмоциональный интеллект».

«Для меня коммуникация — большая часть того, что я бы смотрела в человеке, насколько он доносит свою мысль, как он слушает, отвечает ли на вопросы. И особенно в наш век переинформированности — насколько эти люди выцепляют различные звенья информации и могут складывать правильные картинки из этого пазла. Второе — это гибкость, умение смотреть и видеть, как видоизменяется среда, и принимать достаточно быстрые решения в зависимости от этого по смене своей стратегии. Третье — это общее любопытство и желание продолжать узнавать что-то новое, не закостеневать в своём опыте. <…> Безапелляционные суждения для меня точно были бы тревожным звоночком».

Иерархия в Google

«Сейчас люди не готовы прогибаться под какую-то идею гениальности, сейчас такое время, когда ты можешь высказать своё мнение независимо от иерархии. В таких компаниях, как Google, это очень приветствуется. У нас нет иерархии на мнение. Если люди со мной не согласны, они могут тысячу раз высказать это мне и в лицо, и за спиной. Другое дело — у людей должна быть правильно выстроенная коммуникационная стратегия, они должны уметь защищать свою позицию, уметь донести своё мнение правильно».

«У нас демократическая компания, поэтому для того, чтобы принять решение, мне необходимо его проговорить с довольно большим количеством людей. Если лидер токсичен, неуважителен, перебивает не по делу, уверен, что его мнение самое главное, и не умеет себя правильно вести, сотрудники могут даже пожаловаться. У каждого топ-менеджера два раза в год проводится анонимный опрос, в ходе которого сотрудники его оценивают, и можно сделать какие-то выводы. С этими знаниями ты выстраиваешь свою стратегию взаимодействия с коллективом».

Чему надо учиться, чтобы нас не смогли заменить машины?

«Умению принимать решения, потому что информации много, она комплексная и не чёрно-белая, не всегда логарифмические действия приведут к правильным последствиям. Также важны управленческие навыки, умение действовать. Машины пока замещают только какие-то транзакционные куски нашей жизни — что-то повторяющееся и не требующее мозгового участия. С точки зрения будущего наши горизонты шире, чем, например, ездить или не ездить на такси. Поэтому нас бо́льшие даже изменения ждут в будущем, чем просто роботы».

Как всё успевать, если ты руководитель?

«Лайфхак по тайм-менеджменту: больше делегировать. Должна быть правильная команда, люди, которые умеют самостоятельно мыслить и в идеале — знать гораздо больше, чем ты, по тому предмету, на который ты их нанимал. И вот тогда ты даёшь им свободу действий и чёткое понимание, что ты необходим, чтобы они могли с тобой посоветоваться, например, если они упёрлись в потолок и надо продвинуть тему дальше. А в остальных случаях у них достаточно много свободы, они эту свободу используют, чтобы сделать вещи намного более крутые, чем если бы ты им директивно сказал “сделай вот это”».

«Я смотрю на многих моих коллег в российском бизнесе, которые привыкли всё держать на контроле, и они очень тяжело отпускают этот контроль. Я чётко вижу разницу: у них люди работают в рамках должностной инструкции. Они никогда не берут на себя больше. В то же время я часто вижу людей, работающих в менее структурированном потоке, у них нет каждодневных заданий-проверок, но их результаты могут быть больше, круче и долгоиграющее. В Google это точно так работает».

Как попасть в Google?

«У меня было более 20 собеседований в течение четырёх месяцев, иногда деловые встречи, иногда просто приглашали на чашку кофе. Я достаточно быстро поняла, что я прошла все интервью и других кандидатов у них нет, но при этом мне продолжали присылать какие-то опросники, вопросники, заполнить таблички. Я ждала, что Google уже на что-то решится, мне надоело ждать, и я решила нажать на моего будущего начальника, Моххамеда: “Извини, мне у вас всё нравится, но, если вы такие медленные, я пошла, меня зовут в Independent Media гендиректором”. В ответ он предложил мне нырнуть в неизвестность и всё же дать им этот шанс вместо понятной истории с другой компанией, где я бы продолжала делать всё то же, что и раньше. <…> Если бы я была неуспешна внутри Google, то это была бы и их тоже ошибка, и никто эту ошибку не хотел совершать».

Что значит «быть гугли»?

«У многих крупных компаний есть своя специфичная корпоративная культура, которую они воспитывают “с низов”. Google делает не так. Когда мы нанимаем людей на разные позиции в разные офисы, нам очень важно, чтобы мы друг другу подходили, потому что без культурного совпадения не будет ничего хорошего».

«С точки зрения того, как построен Google, мы уникальная компания. У нас нет чёткой организационной структуры, мы сильно дезорганизованы, на многие вещи сотруднику даётся колоссальная свобода, и даже в рамках своей роли ты многое можешь для себя поменять. <…> Я, например, не ставлю начальников в известность, когда я ухожу в отпуск и когда у меня выходной — это моё право, я могу его проинформировать, но не буду у него отпрашиваться. У меня есть определённый круг обязанностей, и эти обязанности я буду выполнять, откуда хочу».

«Google как компания имеет финансовые ресурсы не контролировать каждодневное выполнение обязанностей сотрудниками. Но если ты длительное время злоупотребляешь этой системой и не выполняешь свою работу, то на каком-то этапе тебя выдавит сама система. Рано или поздно коллеги заметят, что ты делаешь и что не делаешь, и, если у тебя нет интересных проектов, вокруг тебя просто не будут собираться люди. К тому же у нас достаточно продвинутый ежегодный процесс оценки работы: у тебя есть не только оценка твоего руководителя, но и собственный отчёт, что ты делаешь и что не делаешь. И сразу становится понятно, в какие проекты человек вовлечён. Люди, которые чувствуют себя неуспешными в Google среди успешных, сами чувствуют себя некомфортно, они не будут там оставаться».

Об условиях в офисах Google

«Всё, что говорят об офисах и бонусах Google (массажные кабинеты, ясли, душевые, химчистка, маникюр и прочее), — всё правда. Но если мы посмотрим на “Яндекс”, Mail.ru и другие крупные компании, у них офисы не хуже. Офисы у нас достаточно простые, зато много зон коллаборации с домашней атмосферой. Массажи есть, но я ходила на них раза три, потому что всё равно нет времени. Это платная опция, но за неё можно заплатить баллами, которые тебе, как правило, дарят раз в год на день рождения».

Что Google и Facebook знают о нас?

«Мы бы хотели в отношении каждого отдельно взятого пользователя, чтобы он сам предоставлял Google те данные, которые он готов от себя предоставить. Другое дело — что мы с этой информацией можем сделать, потому что чем больше мы о вас знаем, тем больше мы вам можем помочь. Если мы знаем, что вам нужно встать и выехать в определённое время, потому что у вас в Gmail лежит билет, мы можем вам предложить заказать такси, чтобы вы успели улететь. В этом отношении очень многие транзакции нашей жизни, которые лежат где-то в недрах технологических компаний, помогают им выстраивать наш распорядок дня более эффективно и решать какие-то наши задачи».

О конкурентах

«Поиск — один из главных наших продуктов. <…> “Яндекс” держит нас в тонусе. Конечно, у них есть гораздо больше возможностей в чём-то быть более локальными — в таких продуктах, как карты, локальные листинги. У них есть инженеры, которые работают над российскими продуктами каждый день, а у нас это не всегда в приоритетах. С другой стороны, “Яндекс” уже давно не является для нас прямым конкурентом; мы уже даже сотрудничаем, потому что они пошли в продукты, в которые мы в России никогда выходить не будем: такси, доставка. В этом контексте мы для них являемся огромной рекламной площадкой. Для Mail.ru, например, мы являемся огромной экспортной площадкой для его игр и запускаем огромное количество совместных гейминговых проектов».

О российском YouTube: специфика и монетизация

«В российском YouTube очень много всего. Очень много образовательного контента, детского контента, бьюти- и how to-контента, продолжает расти гейминговый контент. Я как молодая мама приветствую YouTube Kids, который помогает занимать ребёнка и ограждать его от того, чтобы “заплыть не туда”. Очень часто неважно, кто ты, важно — о чём ты и как ты свою мысль доносишь, как работаешь с аудиторией, кто тебя рекомендует другим людям. YouTube остаётся достаточно фрагментированным. Российский отличается от американского тем, что в нём очень много контента с традиционного телевидения, у нас есть много кино, сериалов. И это отчасти потому, что телевидение очень хорошего качества в России. В США другая расстановка сил: всё самоё качественное — на кабельных каналах и стриминговых сервисах».

Как монетизировать свой канал?

«Прежде всего работать с контентом и аудиторией. Вы много об этом думаете, потом структурируете в какие-то действия и видите результат. Все известные блогеры — про систематизацию, серьёзное отношение и стратегический подход. А алгоритмы уже потом подтянутся к этому <…> Если говорить о том, что выходит в тренды YouTube алгоритмически, то нам суперважно качество. Это качество может складываться из разных параметров: если компания будет стараться обмануть алгоритм и терять на качестве, в поиске вы всё равно будете всё ниже и ниже опускаться. Если вы постоянно делаете заголовки, не соответствующие действительности, а публика к вам ходит и потом плюётся, вас это нагонит. В конечном итоге алгоритм словит глубину просмотра и закон кармы вас настигнет. Вперёд всего, вперёд денег и всего остального мы ставим пользователя, который голосует различными способами и параметрами. Откуда к вам пришли и куда от вас ушли, тоже вливается в параметры качества».

«Основа монетизации Google и YouTube — это аукцион. Неважно, какая валюта. Американский рынок с точки зрения рекламных денег гораздо больше, чем российский, и стоимость аукциона там совершенно другая. Если вас смотрят из США, пусть даже русскоязычные пользователи, это всё ложится на бюджеты американских рекламодателей, и стоимость контракта там будет гораздо выше. Так что, если вы хотите делать продукт на экспорт, переводить его на английский или ориентироваться на экспатов, я советую туда идти».

О цензуре на YouTube

«Мы не цензурируем контент. У нас политика в отношении всех наших ресурсов одинакова. Однако пользователи сами могут жаловаться на контент, и, если мы получаем большое количество “флажков”, мы должны что-то с этим сделать. В этом отношении разные виды контента не подвергаются человеческому цензурированию, но у нас есть единые политики, которым все должны соответствовать: возрастной ценз, копирайты и прочее. Если вы злоупотребляете, с вашим каналом что-то может случиться».

«Если нас (YouTube в России) захотят закрыть, то нас, наверное, закроют. Если нас пока не закрыли, значит, нас не хотят закрыть. YouTube — это огромная платформа для креаторов и контента со всего мира. В России это суперуспешная платформа для монетизации в том числе. <…> Будем надеяться, что YouTube всё-таки есть место в российском пространстве».

Про равноправие

«Однажды Google проанализировал своих сотрудников и выяснил, что 70% — это белые мужчины. И в какой-то момент нам стало стыдно. Мы очень много делаем и со своими сотрудниками, и со своими продуктами, чтобы ситуация изменилась. Мы создаём такие условия, чтобы у нас кандидаты на вакансию все были разные и по гендерному составу, и по другим признакам, и потом выбираем лучшего».

Обходятся ли женщины работодателям дороже?

«Я очень надеюсь, что Google так не считает и не подсчитывает. В декрет и так и так уходят, но бывает же и так, что женщина выходит из декрета с новыми силами, набрасывается на задачи и просто рвёт их. Мы же в марафоне, а не в спринте. Можно, конечно, посчитать, сколько времени работник приносит каждую минуту и сказать, мол, иди и не возвращаться. Но, к счастью, многие компании уже так не думают».

Как увольнять людей?

«Формула идеального увольнения? Надо договариваться. Хочется и верится, что даже из увольнения тоже можно сделать вдохновляющий процесс. Чтобы человек, который уходит, думал, что за границей компании тоже есть новые возможности. Обычно этот процесс не становится сюрпризом для участников, просто вопрос, кто первый об этом заговорит — ты или твой сотрудник <…> Увольнять людей всегда нелегко, к этому надо психологически подготовиться. Чаще моя задача даже не увольнять, а вместе с ними придумать для них новое место. Иногда можно просто переставить человека на другую позицию и сделать всех более счастливыми. Если у вас хорошая сильная команда, вы на ранних этапах отлавливаете людей, когда они перестают быть счастливыми на работе».

Про вкладывание в акции Google

«Не уверена, что я могу давать инвестиционные советы, нам это даже запрещено. С другой стороны — посмотрите, технологии очень сильно меняют мир. Ещё семь лет назад даже сам Google не мог представить, куда мы пойдём, в какие категории и отрасли. Предугадать, где мы будем ещё через семь-десять лет, я уверена, даже Google не сможет».

Справка

Юлия Соловьёва пришла в Google на пост генерального директора российского представительства в январе 2013 года. До этого она успела проработать на должностях менеджеров среднего и высшего звена в Global Telesystems, Mary Kay, «НТВ-Плюс» и других компаниях.

В Google Юлия Соловьёва перешла спустя год после отставки с поста президента холдинга «ПрофМедиа». Специального технического образования у Соловьёвой нет — по образованию она лингвист. Это не помешало ей стать одним из лучших управленцев России (входит в состав кадрового резерва президента) и считаться одной из самых влиятельных деловых женщин в стране.