Система мотивации сотрудников в PR-агентстве: что кроме денег?

С введением карантинных ограничений сохранять командный дух и здоровую атмосферу стало сложнее. Сотрудники ушли на удаленку, часть клиентов заморозили бюджеты. Подобные сложности испытывают и PR-компании, и другие бизнесы. На примере опыта агентства Comunica рассказываем, какие виды нематериальной мотивации помогут сплотить коллектив.

Чтобы поддерживать здоровую корпоративную культуру и привить ценности сотрудникам, необходимо подойти к вопросу комплексно. Одни организации готовы, например, вести корпоративную газету в формате твитов, другие рассматривают только печатные издания. Есть немало примеров корпораций, в которых к руководству нужно записываться за неделю, а общение принято по имени-отчеству и на «вы». С другой стороны, есть и компании, где руководители работают в одних опенспейсах со своими командами и при приеме на работу сразу переходят на «ты». Как понять, что именно сработает у вас?

Создание стратегии внедрения нематериальной мотивации

1. Аналитика. Для начала имеет смысл провести диагностику: описать портрет ваших сотрудников, узнать, как работают корпоративные ценности и выделяется ли EVP (ценностное предложение работодателя), понять, что сотрудники ценят в компании, а какие потребности не закрыты, какие каналы коммуникации работают лучше других.

Ответы на эти вопросы дадут вам поле для размышлений: вы узнаете основные мотиваторы людей, их отношение к компании (eNPS), получите понимание ценностей и вовлеченности, поймете особенности медиапотребления.

Не стоит думать, что аналитика и стратегия — удел только больших развитых компаний. Как правило, в малом бизнесе аналитика представляет собой опрос нескольких членов команды, а ценности и стратегии прорабатываются топ-менеджментом на собственном опыте. Это работа, которая не требует финансовых вложений, но требует времени и участия.

2. Стратегия. Система мотивации — часть HR-стратегии компании. Если стратегия существует, возможно, имеет смысл ее доработать, опираясь на результаты исследования, и прописать мероприятия по нематериальной мотивации сотрудников. Часть из них ляжет в основу направления T&D (обучение и развитие), часть — в корпоративные мероприятия, какие-то — в систему внутренних коммуникаций.

3. Тактический план. Внутренние каналы коммуникации — важный элемент внедрения или обновления стратегии. Мероприятия по нематериальной мотивации (вроде корпоративных Telegram-каналов и Bridge, о которых мы поговорим ниже) важно освещать: показывать, как принято работать в компании, зачем нужны те или иные инструменты, как помогают личные достижения сотрудников в целях и миссии компании.

4. Замер успеха. Проработав все вышеперечисленные пункты, имеет смысл оценить, насколько правильными были ваши решения: поменялось ли отношение к ценностям, закрыты ли потребности сотрудников. Вернитесь к этапу аналитики и проведите повторную диагностику. Она поможет понять, в правильном ли направлении вы движетесь. Подобные замеры рекомендуется проводить раз в год, чтобы своевременно корректировать HR-стратегию.

Комплекс мероприятий для мотивации сотрудников PR-агентства

В качестве примера приведу практику агентства Comunica. Нам повезло — мы можем быть гибкими и быстрыми в принятии решений: в самом начале пандемии мы отказались от большей части офисной площади, не сократив при этом людей. Была неопределенность и сложности, но мы не урезали зарплаты и пережили карантин вместе. Уровень доходов компании средний по рынку, но нематериальная мотивация – важная часть корпоративной культуры агентства.

1. Корпоративные мероприятия. Два раза в год мы собираем всю команду офлайн, включая тех сотрудников, кто работает из других городов, и веселимся вместе. Еще агентство регулярно проводит так называемые таунхоллы (как онлайн, так и офлайн), где любой сотрудник может задать любой интересующий вопрос руководству компании и незамедлительно получить ответ. Таунхоллы позволяют всем коллегам оставаться на одной странице и быть в курсе всего, что происходит в агентстве. Эти два формата неплохо сочетаются: начало корпоратива можно посвятить обсуждению насущных вопросов, потом перейти к неформальной части.

2. Bridge 2.0 — наша система мозговых штурмов, онлайн-встречи, куда может прийти любой сотрудник агентства и поделиться своим опытом и креативными идеями по брифу клиента и команды, которая с клиентом работает. Это своеобразная двухчасовая зарядка для мозгов — ты отвлекаешься от отрасли своего клиента, применяешь навыки и опыт на новом брифе, в рабочем процессе лучше узнаешь коллег из соседних команд.

3. Вовлеченность в бизнес: наши руководители рассказывают своим командам обо всех важных решениях и их причинах, показывают цифры, вовлекают в процесс построения бизнеса. Сопричастность — важный кирпич в корпкультуре.

4. Клиентские дни. Наш бизнес — консалтинг, и клиент всегда во главе угла. Важная часть мотивации наших сотрудников — возможность участвовать в фестивальных проектах, работать с крупными брендами и профессионалами. Поэтому мы интегрируем наших сотрудников в команду клиента — совместная работа в офисе клиента, совместные креативные штурмы. Мы решаем сложные задачи, и нас это драйвит. Никогда люди не покидали агентство в середине крутого проекта. А вот когда задачи становились скучными и рутинными, бывало, мы теряли талантливых менеджеров.

5. Пицца-дни в офисе. Раз в неделю мы собираемся поработать в офисе, разным составом, не обязательно всей командой, и заказываем пиццу. Это дает нам возможность узнать новых членов команды, поболтать на неформальные темы.

6. Канал в TG «Бред ГлавВреда». Три года назад наше корпоративное медиа перебралось в Telegram, год назад мы открыли комментарии к новостям. Наш канал — отдушина для всех. Здесь нет корпоративных новостей: мы поздравляем друг друга с праздниками, рассказываем о неформальной жизни каждого, пристраиваем котов и детенышей крысы.

Автор: Оксана Резник